Ingénierie de formation
Je vous aide à concevoir des actions et des dispositifs de formation sur mesure pour accompagner le développement des compétences de vos collaborateurs.
Ma spécificité est de mobiliser une approche coaching : nous allons ainsi co-construire un dispositif en mobilisant fortement les personnes concernées dès la conception : Direction ou DRH, managers et salariés.
La formation vise à accompagner un changement. Il s’agit souvent d’un processus de transition qui a besoin d’une part de temps, mais également d’une implication de chacun des acteurs pour être accepté et facilité. En psychologie sociale, on parle de stratégie d’engagement.
Analyser les besoins de formation
Mon rôle
Il n’est pas de fournir une solution plaquée, donc non-adaptée, mais plutôt de faciliter le dialogue et l’expression des besoins des différents acteurs, en d’en faire la synthèse.
- Au niveau direction et/ou DRH
Quelle est la stratégie de l’entreprise ? Les enjeux auxquels elle fait face aujourd’hui, et qu’anticipe-t-elle pour l’avenir ? Y a-t-il une stratégie de formation, une politique GPEC ? Quelles sont les problématiques métiers remontées par les managers ?
- Au niveau managérial
Quelle vision ont-ils de la stratégie ? Quelles sont les problématiques rencontrées ? Des entretiens professionnels sont-ils réalisés ? Quelle exploitation en est faite ? Quelles solutions leur semblent pertinentes pour avancer ?
- Au niveau des salariés
Concevoir le dispositif de formation
- En partant des objectifs de formation, diversifier les modalités d’apprentissage en fonction du contexte et des personnes concernées : formation s’appuyant sur une dynamique de groupe forte, modules à distance, séquences d’apprentissage en situation de travail, tutorat, binôme, groupe de pairs, groupe d’analyse de la pratique, coaching individuel… Favoriser des pédagogies actives et permettant des aller-retours entre la pratique et la réflexion sur la pratique.
- Cela parait une évidence : mettre la personne au cœur du dispositif. Mais cela n’est pas si évident si on choisit de réellement faire évoluer le dispositif en fonction de ce qui se vit pendant le déroulement du projet.
- Analyser les possibilités de financement du dispositif en lien avec l’Opco.
Réaliser le projet de formation
En faisant appel à des formateurs internes ou des prestataires externes, mon rôle est d’animer, de coordonner et surtout faire du lien pour que le dispositif garde sa cohérence d’ensemble.
Inclure l'évaluation du dispositif tout au long de la démarche
Une évaluation pertinente, qui nous permette de réajuster l’adéquation de la formation tout au long du projet n’a rien à voir avec un simple formulaire d’évaluation de satisfaction qui ne nous renseigne que très peu sur l’atteinte des objectifs.
Pour moi, il s’agit de faire vivre une démarche d’évaluation tout au long du projet et dès la conception et à chaque étape du projet. Nous définirons ensemble des critères et indicateurs pertinents pour cela. Ce dispositif d’évaluation continue permet les réajustements nécessaires à faire au fil du parcours.
A l’issue du déroulement du projet, nous identifierons ensemble comment les objectifs de formation ont été atteints. Nous analyserons les écarts éventuels et les pistes d’amélioration pour la suite.
Exemple de réalisation
En 2012, c’est le lancement du projet Talent Campus en région Bourgogne Franche-Comté. Universités, écoles supérieures et partenaires publiques déploient un projet dans le cadre d’IDEFI (Initiative d’Excellence en Formations Innovantes).
Il s’agit de développer et valoriser les « soft-skills » (leadership, créativité, confiance en soi, adaptabilité, intelligence émotionnelle…) d’un public intergénérationnel : étudiants, demandeurs d’emplois, salariés. Pour moi, c’est le coup de foudre pour ce projet qui mobilise des pédagogies originales et expérientielles sur un sujet essentiel.
Alors coordinatrice de l’Institut Jacotot, partenaire à Dijon de ce projet, je suis sollicitée pour mener l’évaluation qualitative de la première Ecole d’Eté Talent Campus durant 15 jours. Je propose alors une méthodologie de type ethnographique (observation participante et entretiens), couplée à mes compétences d’ingénierie de formation. Le rapport rendu fait état de ce qu’a produit le dispositif à chaud, et de recommandations pour le déploiement du projet par la suite.
Aujourd’hui, Talent Campus poursuit encore sa belle ambition avec plus de 25 000 personnes impactées depuis 8 ans !
http://www.talent-campus.fr